「評価されへんとおもんない」大学生が見たベンチャーの評価制度

スタイルガーデンでは第0新卒プログラムに社会人と同等の人事制度や評価制度を導入しています。プログラムを卒業した多くのOBが優秀賞を優責賞を勝ち取るなど入社後に活躍する要素の1つは制度にあります。
 今回は、学生時代に2社の企業で勤務した経験を持つ現役BP生藤岡と専務である西村で人事制度について語ります。


株式会社 スタイルガーデン 第0新卒事業 
藤岡未帆(ふじおか みほ)Basic Program所属(写真左)

大学4年生。大学ではジャズサークルに所属。
2018年より一般企業でのインターンシップに参画。
2019年よりスタイルガーデンにて勤務。

株式会社 スタイルガーデン  
西村健志(にしむら たけし)専務取締役(写真右)

大学卒業後、ジョンソンエンドジョンソン株式会社にてセールスコンサルタントとして従事し、同年にスタイルガーデンに創業メンバーとして参画。組織構築、マネージャー育成を得意分野とする。大学生と年間300名以上と面談。
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評価って学生環境では実感することないんですよね




西村:早速だけど、この会社の評価体制ってどうかな?みんなの浸透度合いも知りたいね。

 

藤岡:個人的には好きです。やっぱり、ちゃんと見てくれてるんだなって実感するとモチベーションに繋がるし、他者比較をすることで現在地がわかるので目的を見失わない行動指標の1つだと思いますね。結構、私の営業チームや同期では第0新卒の評価を話し合いますよ。成績を振り返る時もそうだし、他の人が昇給したり、昇格しても話題に出ます。

 

西村:それはありがたい話というか、運営冥利に尽きるね。辛い思いをすることも多いと思うから、慎重に運用しているのだけど、、、
そういったデメリットを感じることもある?

 

藤岡:アルバイトやサークルのような学生生活メインの人だと、明確な目標設定に向かうこと自体少ないので、他者から評価される環境下に最初は面食らうと思います。例えば、この時期だとサークルの新入生勧誘がありますよね。

「いっぱい入ってもらおう!」「去年より多く入れよう!」

とかいって、具体的な目標設定するでもなく、その日を迎えて、挙句の果てに「あ、俺バイトあるんで」とか言っちゃう人もいる。そして、何もなかったかのようにまた日々を過ごす。ってなると、自分に厳しく結果と向き合うこと自体少ない大学生からすると、しんどいことはしんどいですよね笑

 

西村:僕も学生時代なら逆ギレしちゃうかも(笑)藤岡さんはどうやってそれを乗り越えたの?

 

藤岡:たぶん、これが西村さんを始めとした社員さんだけの主張だと拗ねたり、素直に受け止められないと思います。「なんで?私だけ言われんの?」とかって。でも、スタイルガーデンは学生も同じ目線で働いているので、第0新卒生からも同じ評価を受けるんです。西村さんと商談に臨んだ時のこと覚えてますか?

 

西村:商品案内と提案を矢継ぎ早に話すから顧客の耳に届いてないよってアドバイスした日のこと?

 

藤岡:そうです。とにかく、伝えなきゃ!って。翌日も違う営業に入った時に同じアドバイスを同じ第0新卒の先輩から受けたんです。その時に西村さんから「藤岡は急いで商談するから見ておいて」って共有が来たんだよ。と聞いて、全員で一人の人間の成長機会を作ってるんだと気づきました。そこから、先輩とで個別の商談トレーニングを組んでもらって、徐々に結果が出始めています。

 

西村:最近頑張ってるもんね。でも、それだけで評価に対して向き合えるもんなの?

 

藤岡:私の営業トレーニングもそうですけど、スタイルガーデンは評価した後に、必ず修正案を始めとしたネクストアクションを提示してくれるんですよね。「もう一度見直そう」とか「次はココを変えよう」って。すると、いつのまにか自分でも修正案なんか考えるようになって、会社の評価と答え合わせしてるんですよね。自分から動く!っていう姿勢が感覚的に備わってきたら、評価されることが楽しくて。

 

西村:おー!主体性が芽生えたんだね。確かに僕も学生時代ってなんとなくで過ごしてたから、自分がどうこうするって考えること自体少なかったかも。なんとなくこのサークル入って、なんとなくバイトして、なんとなく就職するみたいな。客観的に自分を知らされること自体少ないもん。評価を受けることで初めて能動的になれることもあると思うから、藤岡さんは環境を上手に活用してるよね。

 

藤岡:やっぱり評価って客観的に付けられるし、相対的じゃないですか。だから、残るんですよね。頭ん中に。良い評価も悪い評価も。だから、常に自分をどう前進させるか考えることになってるんだと思います。しかも、悪い評価を変えたければ行動して、結果を変えるしかないので、やるしかない!って折り合いを強制的に付けてくれますし。だから、OBの人も行動をすぐに変えることができて、凄い評価を社会で取ってるのかな?って思います。



主体的に行動する習慣を20代で積まないと痛いよね


藤岡:西村さんが思う主体的ってどんな状態ですか?

 

西村:やっぱり自責が強いことは絶対条件だよね。チームで仕事してんだから、直接的だろうが間接的だろうがちょっとアドバイスしただけだろうがね。少し勘違いしてる人だと、自分がやったからだ。とか卑屈になる人もいるのでそこまで自責の念に駆られる必要はないと思うけど。でも、ポジティブに「俺にはもっとできる部分があったな」とか「ここは自分がリカバーすれば周囲が活きるな」とか、他人に思いやりを思った自責の感覚を持っている人は30代になった時に楽しく高難易度の仕事に就けているイメージがあるなぁ。

 

藤岡:逆に言えば、若い20代の内に自責を強く意識して、自ら行動を変える習慣を持たないと主体的に仕事に取り組めなくて、管理下で自分の意思に背いて働くことが増えそうですね。

 

西村:そうそう。だから、うちも主体的に取り組めるキッカケ作りに取り組んでる。評価制度がまさにそうなんだよね。30代でイチイチ指示貰って働いてたら痛いしね。仕事を楽しむ最低限じゃないかな。日常的な業務も、長期的なパフォーマンスも全て個人の主体性に繋がる評価は意識して構築してるよ。例えば社長賞とかね。

 

藤岡確かに社長賞の発表の時には、必ず個人のエピソードが出てきますけど主体的だなって思います。例え、上手く成果が出てない時も、その人がその場で最大限出来ることを全うしているなって自戒の場になりますね。特に①成長度の評価項目を聞くときは具体的なエピソードが出てきますよね。

 

西村:社長賞の時は、各所属生の「らしさ」が結果として出ているか?という視点は大事にしてる。結果だと、どうしても偶然やラッキーもあると思うのでプロセスに主体性が伴っているかどうか?は重要項目。第0新卒はスタイルガーデンで活躍することが最終目標じゃないよね。社会人として活躍したい学生に向けたプログラムだから、再現性のあるプロセスを習得してほしいし、藤岡さんみたいに自分の「らしさ」を組織の環境に適合させる楽しみを覚えてほしい。評価されないし、この環境は合わない!とかダサいから言わない人材になってほしいよね。



「評価されへんとおもんない」


 

西村:藤岡さんは今後の目標は何ですか?

 

藤岡人生で考えたら、働くお母さんになりたいと思います。がっつり働くし、がっつり子育てもしたい。お母さんっていうか、オカンですね笑

西村:肝っ玉かあちゃんになってほしいですね。10年先にも生かせるような経験や知識を身に着けてほしい!藤岡さんらしくて応援したい目標です。

 

藤岡:近いところで言えば、第0新卒の社長賞受賞とアドバンストプログラムの広報に昇格したいです。この会社の弱点は認知度が低いことだと思っていますし、自分が体験したことを自分で伝えたいですね。西村さんにも「力貸して」と言われたので笑

 

西村笑いごとじゃないんだから笑 でもこういうオフィシャルな場で、目標を宣言するあたりに成長を実感するし、主体的に行動する自分のメカニズムを作り上げてきたな!って嬉しくなりますね。

 

藤岡自分から目標を言った方がスイッチ入るし、周囲に宣言すれば評価をより集中して浴びられる。評価されへんとおもんないと思っちゃう自分になっちゃいましたね。

 

西村頼もしい限りです。僕も全力でサポートします!