長期インターンってどんくらい続けるの?【関西】

こんにちは。専務の西村です。

 

今日はいつもの広報テイストと切り分けて、超主観的な考えについて述べようと思います。それは

 

組織の在籍期間です。

 

先日の記事を受けて、何故たった1人の学生の復職にこだわったのか?について考察します。というのも、この出来事の一連の流れは僕が強く彼の復職を願い、それを会社全体で画策したことが始まりだったからです。

 


全員に対して同じ想いを抱くことは無い

 

人事関連の業務において「離職」とは常に担当者の頭を悩ませる問題です。正社員に限らず、アルバイト、インターン生など人材流出は極めて悲しく、しんどく、やりきれない思いが募ります。

 

しかし、僕はベースの価値観として「個人の自由」であると念頭においてこれらの問題と向き合っています。いわゆる会社の所属におけるオーナーシップ(所有権)は働き手と雇用主の50:50が理想だと考えていて、組織的に大ダメージだと分かっていても、個人の決断も加味してアクションを起こします。

 

世間では働き手に「100%だろ?」という意見もみます。個人的には組織に必要とされていれば、所有権は企業にも自然と発生するはずなので僕の理想ではありません。会社から「どうぞどうぞ、いつでも辞めてね」なんて言動が横行していれば、人間を雇用している意味があるのか?と悲しくなります。

 

時に第0新卒生に限らず、社会人、学生ともによく聞かれる質問の中に「何年やればいいのか?」「何年勤めればいいのか?」といった所属期間を問われますが、いつも伝えることは

 

人による

 

です。労働における成長や目的など人によって異なります。実際、僕が働く理由も5年前と今で考えると「家族」といった他者の要素が介在するようになりました。すると、収入面や年齢、ライフスタイルなど労働環境の選択に踏まえるべき要素が増加しました。

 

だから、基本的に第0新卒生でも離職の相談が入ると根強く面談して継続を促すこともあれば、面談もせずに離職を受容することもあります。つまり、所属や離職に対して全員に同じ想いを抱くことはありません。公平性が欠けていると言われれば、公平性とは「ひとりひとりの尊重」であって「同じように接する」は人間の個を無視することになると定義しています。

 

では、今回の広報記事にあった1度辞めた人間の復職を実現した理由。復職をどう画策したのか?を振り返り、誰もが悩む「組織の在籍期間」について記します。

 


 

自慢できるものは見つかったか?

 

在籍期間の判断軸は3つの要素があり、1つでも該当すれば所属の継続を考えた方が良いし、促します。

 

1.本人が所属したいと希望している

2.客観的に見て真似できないポテンシャルが見える

3.客観的に見て共感されるエピソードが現活動では無い

 

今回の上本君のケースでは全てが該当していました。順に振り返ります。

 

1.本人が所属したいと希望している

 

これは第0新卒生のマネージャーである丸山君のファインプレーで離職後も継続的に連絡を取っていたことが全てです。

 

そもそも離職とは会社との別れではなく、直近の上司や周囲の人間との別れだと考えています。ゆえに直近でマネジメント側が間違った指示を出していたり、不適当なコミュニケーションによって帰属意識が薄れるケースが多く見られます。

 

特に今回のケースでは、周囲の人間に丸山君がいたことによって会社との繋がりはまだまだ太く見えたので復職へと舵を取りました。基本的に上本君との連絡も全て丸山君を通して行い、丸山君からも「戻らせましょう」という強い意志が見えたので依頼したことが全ての始まりでした。

 

2.客観的に見て真似できないポテンシャルが見える

 

復職する以上、組織的なメリットが必要です。上本君の仕事ぶりを見ている限り、とてつもない価値を感じていました。それは前回の記事にもあった、律儀かつ真面目な性格から繰り出される継続性です。この継続性は必ずや組織全員の仕事のブレを防いでくれるのではないか?と感じていました。

 

企業や仕事というのは、同じ作業の繰り返しで成り立っています。会社の理念がある以上、業務内容を大きく変えることは存在意義を自分達で否定することになる。ゆえに、地道な作業に自分で変化を加えて継続できるか?が仕事をする上で重要だと考えています。しかし、社会で評価されやすいのは基本的に先駆者が多く、この地道な繰り返しがスポットに当たることはほぼありません。

 

しかし、この繰り返しが積み重なって先駆者が誕生します。卵が先か、鶏が先かの話かのように継続性を組織に一定以上担保しておくことは組織構築上、必要不可欠になります。そこの模範に上本君がぴったりとハマると感じていました。

 

3.客観的に見て共感されるエピソードが現活動では無い

 

何かを成し遂げたかどうか?

何かを語れることがあるかどうか?

離職を決断した時惜しまれたか否か。

 

自分のキャリアに共感されないと、自分が本当に何かを始めたいときに支援者も顧客も含み、集客にとことん困ります。共感無き仕事ぶりに価値は低いからです。

 

だからこそ、いつも離職の面談で問うのは「自慢できるものは見つかったか?」という点を話します。今回のケースも上本君がそれを感じていたからこそ、戻りたいと思ったのだろうし、丸山君の呼びかけにすぐ呼応したのだと思います。

 

キャリア構築では後ろめたさを残さないことが重要です。仮に、自分の仕事に興味を持ってくれたのにエピソードを包み隠さず話せないと、期待していた程の共感が無く、就職面接や人事配置で機会を得られにくくなります。

 

 

個人、組織、エピソードの要素がマッチしないのであればその組織にいる意味はないのです。したがって、時期で所属期間を決めることは無意味であり、要素から存在理由を考え、決断することが重要です。