potential-building

才能を見える化し、才能を活かす

ポテンシャル・ビルディングは、メンバーの才能を見える化し、その才能を最適化することで、
メンバーのモチベーションを向上させながら、チームの生産性を最大限に高めることができます。

才能の見える化には、世界24ヶ国で1500万人以上が受講する診断ツールを用い、
そこに弊社の独自メソッドを加えることで、より実用的なサービスを構築しております。

診断結果は3300万通りあり、人が無意識下で行っている行動や考えを見える化することにより、
メンバー1人1人に合ったマネジメントを行うことができるようになります。

従来のチームビルディングとの違い

従来

誰もが同じ人間であるという前提から、 マネジメント手法を考えている。

人間は金銭報酬と意味報酬から成り立っている

ポテンシャルビルディング

喜びややり甲斐を感じるポイントは皆異なっている。
それぞれに合ったマネジメントが必要である。

実行力、影響力、人間関係構築力、戦略的思考に人間の欲求は分けることができる

このような会社にはオススメ

  • メンバーのモチベーションが上がらない
  • 組織がギクシャクしている
  • 組織としてのメリットを活かせていない気がする
  • 社員の早期離職が多い
  • 同じように指導をしているにも関わらず、メンバーの成長に差がある
  • 画一化したマネジメント手法を用いている
  • メンバー間のコミュニケーションが図れていない
  • 若手社員の採用・教育手法がわからない

なぜ強い組織が作れるのか

モチベーションが上がる

各々が自身の才能を理解することで、最も心地よく効率の良いプロセスで業務に取り組むことができるようになります。

適材適所を図ることができる

メンバーの才能を理解することで、各チームにバランスよく各才能を持ったメンバーを配置できるようになります。

離職率が低下する

個人のモチベーションが上がり、チームの適材適所化を行うことにより、皆が働きやすい環境が整備され、離職率の低下に繋がります。

売り上げが伸びる

各々の長所を活かしながら業務に取り組むため、生産性が格段にUPします。

 

ポテンシャルビルディングの特徴

才能の見える化

見える化説明図

各メンバーの才能を常に把握できるようリサーチシートを発行し、自身・周囲の双方向からの理解を促します。

チームメンバーの才能の偏りをチェック

チームバランス図

チームメンバーの才能を グラフ化することで、才能の偏りが一目でわかるようになり、チームの最適化を行えます。

3300万通りのマネジメントから最適化

才能の種類図

才能単一の特性だけでは補えないケースもあるため、診断士がフォローアップをさせて頂く体制を整えております。

導入実績

大手生命保険会社(総社員数約4000名)

導入した狙いは?

離職率と個人個人に応じたマネジメント手法の獲得です。 1チーム5名で構成される中で、弊社の活動としてチームで動くということ自体が少なく、営業共有や指導方針がマネージャー1人の手法に固定化されており、自身と似たタイプでしか営業成績を伸ばすことが出来ませんでした。

現状の変化はありますか?

コミュニケーションにおけるストレスが低減しました。マネジメントの分野では、私が直接マネジメントを行う、私の案をスピーカーを変えて伝える、私以外のチーム員がマネジメントする。才能のタイプによってマネジメントに幅が出ました。 相互理解を深めた状態が続いているので個々の強みを活かした営業活動ができています。

今後の展望

採用の段階でのミスマッチを減らすため、企業としても求人者に歩み寄りたいです。 採用時の判断材料としての導入を検討しています。今後の費用対効果を考えると採用コスト・教育コストの削減にも期待しています。

商社/小売会社 (社員数約100名)

導入した狙いは?

新卒採用における新しい採用基準と社内における不足した戦力の補強です。弊社では各セクションの指針となるキーパーソンに多大な負担をかけ過ぎていました。負担を分散し、組織力強化が必須でした。そのため採用が重要なファクターと認識しつつも、他社のサービスは弊社に当てはまらず、困っていたところにこのサービスと出会い、適切だと導入に踏み切りました。た。

現状の変化はありますか?

採用基準をキーパーソンの才能結果でイメージし、一つの決断材料として導入しています。新卒採用においては、長期インターンでミスマッチを減らし、バックグランドの無いインターン生への指導にも活用しています。同時に自らを常に客観視でき「わからないことがわからない」を未然防止できることもメリットに感じています。

今後の展望

各セクションで問題だった強固なエンゲージメント実現にも期待しています。すでに実感できている部分はあるものの、新しく採用した人材と既存社員とのエンゲージメントは未熟です。課題であるコミュニケーション増大のために共通言語として互いの才能を認識したいです。

case1やる気だけでは解決できない

同業界から中途採用にて入社した営業職Aさんを入社後半年間、同じ教育担当で指導するも全く成果が上がりませんでした。様々な手法も試し、互いにやる気も十分でした。しかし、お互いに出てくる言葉は「しっくりこない」そこで、診断を受講し、お互いに持っている才能が正反対に位置する関係が判明、その場で教育担当を変更しました。すると、元の教育担当は抱えていた問題から解放され当月成績トップ。Aさんも教育担当を相性の良い人材に変更した途端、契約が取れるようになりました。 キャリアや経験を重視したマネージメントが主流の弊社でしたが、まさに「目からウロコ」となる瞬間でした。

セールスマネージャー(部下15名)談

case2組織力が万能薬

弊社の課題は一部の社員にかけている負担の軽減でした。一人ひとりの才能を把握せずに人事配置が適材適所になっていなかったのです。その結果、偶然上手く配置された社員に皆が依存するあまり、社員のモチベーションの低下、ひいては離職にも繋がっていました。これを導入し、才能による相互理解を行うことでエンゲージメントが格段に上がりました。お互いの強みを理解することで適任者とタスクを細分化。結果、組織力も高まり、離職も格段に減りました。

人事部長

パッケージのご紹介

パッケージ名 対象人数 プログラム時間 必要条件 効果
マネジメント力開発
(将来の幹部候補やリーダー育成)
1〜10人 月2回(1回90分) ポテンシャルリサーチを受講している 診断後の形骸化防止のサービス。才能をただの相互理解のツールにするのではなく、目標達成のために使うサービス。「強み」というものをマネジメントという手段を通じて人材価値を高めるサービス。3300万分の1の唯一無二なマネージャー能力を開発する。(ストレングス・リーダーシップ及びstrength week planなどの上位才能ツールを導入する)
強みを元にした
チームビルディング
1〜20人 月2回(1回90分) チーム員の5つの才能結果(ストレングスファインダー) 相互認識の共通言語となり、エンゲージメントが促進される。なぜ?こうなるの?なんででいないの?というストレスから解放される。また、チームビルディングにおいてキーとなる方の才能を共有するケーススタディも実施することで、より実践的なコミュニケーション手段を提案する。
部下の才能から知っておくべきマネジメント - 月1回(1回90分) 部下の診断データ3種と各メンバーとの面談 (スタレングス・VIA・エゴグラム) 部下の理解を深め、自分の価値観と部下の価値観のすり合わせを根拠を持って行える。日々のコミュニケーションにおける表現や、指導時に部下の価値観を踏まえた行いやすい手法で誘導することで、個々に合わせたマネジメント手法を取得し、部下全員の当たり前を引き出すマネジメントが行える。離職率や成績向上を図る。
3つの視点を活かした 才能改善&強みの明確化 1〜10人 月4回(1回90分) チーム員の診断データ3種 (スタレングス・VIA・エゴグラム) 才能からは現れない表面的な観念や人生で培ってきたコミュニケーション力において、誤っている部分を改善し営業力国情や人間関係構築力の向上を図る。知性階層論に則り、本能的なストレングスとの結びつきを強化し「理解し実行している」という状態へと導く。偶発性を軽減し、営業契約パターンなどの確立を狙う。
採用マッチング - 対象者の 面接フォロー 採用候補者の5つの才能結果 (ストレングスファインダー 組織の才能診断を行い、目標とするチーム形態を明確化。その後、目指すチームとして伸ばしたい才能分野・不足分野を34の才能から導き提案する。他の組織には真似できない独自の成果を行いやすくする。
適正人材の紹介 - - - 組織の才能診断を行い、組織として必要な人材像、才能を明確化を行う。適合する人材の紹介を行うことにより、採用のミスマッチがなくなり、入社後のマネジメントもスムーズに行える。