クソみたいな職場環境は嫌だから、組織を見直します。

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2016.03.16


今年も色んな社内行事をしたい


 

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とりあえず炭水化物が口癖の弊社「林」

もうあと5日と迫りましたな!選抜高校野球大会。

今年は、愛知県代表 東邦の藤嶋健人くんに期待しております。

去年も吠えまくって投げる姿に強烈なインパクトを覚えています。

まさに

「闘神」

みたいな形相で相手打者をなぎ倒しておりました。

今年もスタッフと見学に行ってまいります。

そして今年も

「俺に投げさせろ」

と高校球児の努力を無碍にするような

シンジラレナ〜イ言葉を発して応援しようと思います。

大した努力もせずに言うことは言うスタイルで今年も行きます。

 

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平安貴族にインスパイアされてます


ホラクラシーとボトムアップ


さてさて、今日のタイトルに移りますよー

原因解明のスピード感

成功事例としての会社の潤沢な経験値

組織論において、知りたいテーマとして先週掲げました。

私も日々これを悩み、考え、実践しています。

学ぶ→実施→ミス→トライアル→根本の見直し→実践

その中で今年は以下のイメージで組織作りを進めています。

 

ボトムアップ→SGスタッフ(社長も含む)

ホラクラシー→学生

 

特に我々のようにコントロール機関が少人数の場合、権力を分散し

複数のユニットに業務を進めてもらうことが最も大事になってきます。

学生に権力を?と考える方もいるでしょうが、個人的には年齢はあまり関係ないです。

知性発達学の観点から言っても、いつだって人を矯正し、普遍な個性に仕上げているのは教育ですから、その矯正を抜けてきたタイプは柔軟に対応できます。

問題はそういう人材と出会えるかという問題。

つまり採用がキーになりますが、これもまた後日に。

 

ユニット作成にあたってダイバーシティなども注目を浴びていますが、大事なことは集めるのではなくそのダイバーシティを各所に生かすことを考えることです。

いろんなバックグラウンドを持った人間がいかにチームに対して

「自分の強みを生かすことにフォーカス」

これを存分にしてもらうために、旧中央集権にいる人間は

ボトムアップ

を図るわけです。

 

今年もBBQやります
今年もBBQやります


自己主導型の育成


 

なぜボトムアップか?

ホラクシーの危険性として、簡単にいうとマネジメントの放棄からくる

「階層という規制・監視がなくなると自由の身になった人間のパフォーマンスは低下する」

という批判的意見も存在します。

しかし

ここに一つのリスクヘッジがあります。

それは自己主導型の知性発達レベルを備えさせるというものです。

簡単にいうと、いつ何時、どんなことでも

「果たして自分なら?」

「自分としては?」

「どうしたいのか?」

という内省からくる解答を導く力が必要なわけです。

となるならば、シンプルにまずは当事者や各セクションに役割だけを決めて

問いかける。答えを出すまで問いかける。

これを繰り返すのみ。

完全な移行には莫大な時間がかかろうともこれを組織に浸透させることが

少数の組織が生き残るヒントなわけです。

そのためにも

どんな些細なことでも主張させる

意見を聞こうとする

この姿勢が仕事や職場を作っている側には最も重要になってきます。

これにより、コミュニケーションのロスとズレが最小限になり

原因解明のスピード感

成功事例としての会社の潤沢な経験値

というものが勝手に生まれるのではと皮算用しているのです。

これに関しての記述はちょくちょくやっていこうと思います。

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