結局の所、地頭が良くて体育会で真面目なヤツが良い

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2015.2.11

リクルート

※リクルート社「就職白書2014」引用

 

昨日の続きです。今日は

ボケません。

なぜなら、センスが無いからです。そして

繊細だからです。

カワイイでしょ。ぐうカワ。

せば!

 

早速、企業の採用基準上位3つの要因を分析します。

まず、89.4%の人事が挙げる「人柄」

めちゃくちゃ抽象的。以前のブログにも記載しましたが、大手ナビサイトの企業登録数は1万近くあります。

つまり、1万社ごとに望む「1万の人柄」が存在する。採用されるにあたって、ココに絶対的な正解はない。にも関わらず、複数の企業から内定を勝ち取る学生がいる。

 

何故か?

 

複数の企業から内定を勝ち取るタイプの人材はこの1万の人柄の「最大公約数」を取っているからですね。俗にいうなら、タイトルに近い。

ただし、この人材を欲しがる傾向は大手企業に見られます。それは、圧倒的優位かつ統制された教育システムと企業文化があり、そのフローを踏襲したいからです。

そのため、何かやってくれる。活躍してくれる。そんなバイタリティ溢れる人材というよりは、最低限の指導された業務を全うし、堅実に結果を出せるタイプ。

これは別にロボットが欲しいわけじゃない。

逆に言うと、企業体力に余裕があるので大きい事業を任せるまでしっかりとした人材を育てるコトが可能です。

だから、「真っ白なキャンバス」を求める。企業の色にじっくり染めて行く。

また、大手ナビサイトに掲載した時点で企業としてはとても余裕があります。ゆえに、学生が選考で意識する人材像はタイトルになる。

私も面談する中で、タイトルタイプの学生と面談すると、とても清々しい気持ちになりますしね。やっぱりいいよ体育会出身者は。うん。

企業への熱意。

これは至極まとも。

採用基準にはもちろんビジネス的な観点で、価値のある未来提示が出来る学生や企業独自で求めるスキルなんかで評価もするでしょう。

でも一番は、この学生と、人物と、

働きたいか、否か

となると、志望度は当然図られます。

近年、これが学生に最も求められているとも実感しています。

これは、近年に限らないのでは?と思いがちですがワークスタイルの多様化のように時代とともに価値観は企業も移り変わります。

我々の親世代であれば「入社した企業・部署」で頑張れば報われるという前提条件が存在していた。それが、時代とともに大量消費/生産のフェーズでなくなった。

しっかりとしたマーケティングやプロモーションを一部の業界以外でも行う必要が出て来た。いわゆるパイオニア企業戦国時代。

となると、ファーストキャリアはとりあえず的な選択では学生達も「まずいかも」と思い、前回の就職活動のための就職活動をする。

そんなスタイルで入社した世代が、会社の人事権を握るようになり、今の就活スタイルへと移行した。

なので、企業研究や業界研究なんかの分析を求めるようになったのです。

ここであるあるなのが、hpやリソースが適当な情報を元に面接で話してしまう学生です。万が一、入社した後に現場の真実を知ってハズカティ〜ってなる未来が待ってますのでね。

どうやれば良いかはまた別章で書きます。

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今後の可能性。

これは以下の視点からです。

・その人材が将来的なキャリアをどう描けば価値あるビジネスパーソンになるか。

・自社の中長期的な戦略に応じて、採用する人材に適したポジションを用意できるか

企業はこの2つのビジョンを選考で擦り合わせながら、採用を進めています。

このポイントを意識出来るかどうかで2次・3次・最終選考の可否が決まります。

私は自社の学生に面接対策に限らず、基本的なアウトプットで未来提示を指導しています。

いうなれば、「結果、○○が可能となります。こういう恩恵があります」

学生は企業に対して自分という能力がどういう風なカタチで価値を提供出来るのかってのをPRしないといけない。

単純にリーダーシップがあります。行動力があります。

これでは企業は響かない。学生の面接で一番よく聞く自己PRですね。

PRってのは、メリット提示ですから、自分の特徴及び長所を伝えた所ではPRではなく単なる自慢になります。

行動力がある→他者よりも営業件数を多く回ることができる→誰よりも営業機会に触れ、契約件数も伸びる可能性がある

ここまで言えて、始めてPRなのですよ。

 

以上3点を踏まえると企業は学生の

未来提示

を待っている。

それを言えるようにいかに学生時代を過ごすのか。

次回は学生生活のあり方や実例を出して、模索していきます。

 

 

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